Как называется конфликт между личностью и группой. Чем характеризуется конфликт между личностью и группой? Динамика развития конфликта
Прямолинейные, будьте осторожны на поворотах!
Е.Лец
Конфликт этого типа - противостояние человека и группы, вызванное несовпадением личной позиции с групповыми нормами. Острота такого конфликта определяется внутренней свободой человека и тем, насколько группа затрудняет или ограничивает возможности его саморазвития.
Продуктивность работы в группе зависит от принятого в ней характера общения. Максимальная продуктивность достигается в том случае, если группа работает как единое целое. Превращение совокупности людей в коллектив достигается в результате осознания всеми общей цели и способов ее достижения. Единство мнений в ядре группы приводит остальных к необходимости принять их. Так формируются групповые нормы. При благоприятном развитии событий групповые нормы формируются в процессе общего обсуждения, укрепляющего и уточняющего их. В случае разногласий нормы удерживаются либо путем исключения инакомыслящих из группы, либо путем дискредитации их мнения.
Поведение, отличное от групповых норм . Членам недавно сформированной группы еще нечем дорожить, кроме собственного мнения. Иная ситуация в стабильной, прочной группе, где атмосфера общности воспринимается ее членами как нечто естественное и понятное. Группа оказывает на отдельных людей значительное, но слабо осознаваемое воздействие. В этом случае причиной конфликта может выступать расхождение между личным и групповым мнением . В стабильной группе, имеющей устоявшиеся групповые нормы, возникает представление о группе как о едином организме. Следствием такого представления выступает готовность членов группы к проявлению сходных психологических качеств. Если новичок, опирающийся на свою систему ценностей, займет позицию, отличающуюся от позиции группы, возникает конфликт. Он усугубляется тем, что новый человек свежим глазом видит не только достоинства, но и недостатки этой группы.
Почему так жестко сохраняются устоявшиеся групповые нормы? Какие преимущества обеспечивают они своим членам? Во-первых, достигается улучшение самочувствия ее членов за счет благожелательности окружения, приводящей у них к повышению самооценки («Здесь ко мне хорошо относятся и уважают, значит, я достойный человек»). Во-вторых, поскольку группа во всех смыслах является более мощным воздействующим фактором, чем отдельный партнер, то в присутствии группы усиливается мотивация каждого ее участника. В-третьих, групповые нормы предполагают распределенную ответственность, т. е. могут защищать человека от угрызений совести. При этом упускается из виду, что анонимность и утрата чувства личной ответственно-
сти за поступки ведут к ослаблению самоконтроля. Общая вина и ответственность парализуют ответственность личную. Например, охранник концентрационного лагеря, осознав личную ответственность за свои поступки, уже не сможет столь усердно нести свою службу. Однако идентификация с коллективной психикой позволяет ему действовать без сомнений в своей правоте.
Каков должен быть объем группы для появления описанных эффектов? Оказалось, что воздействие группы скачкообразно возрастает уже под влиянием трех человек с единым мнением, и дальнейшее увеличение числа лиц, оказывающих непосредственное влияние, дает медленное приращение эффекта. Осуществляя катализирующее влияние на своих членов, группа способна выступать в разных ипостасях: как фон, как организатор контактов и как мощный инструмент влияния на поведение каждого отдельного человека. Целостность группы выражается в единстве мыслей, чувств и действий благодаря сближению целей деятельности, ценностных ориентации и индивидуальных стилей поведения. Поскольку при этом сближении активизируется процесс «уподобления» членов группы, то поведение каждого находится под контролем группы. Общая цель, воспринимаемая как значимая, уменьшает разброс мнений и усредняет суждения у большинства членов группы .
«Выдавливание» из группы. Как уже отмечалось, человек может выносить внешнее давление до некого предела, определяемого индивидуальными особенностями (возраст, темперамент и т. д.) и реальной ситуацией. Когда уровень давления превосходит личный порог, человек начинает протестовать. Поэтому ядро конфликта может быть связано не только с несовпадениям поведения индивида с групповыми нормами, но и с его протестом против группового давления. Порог переносимости принуждения, за которым следует протест, связан не только с исходными индивидуальными особенностями, но и с достигнутым творческим или профессиональным потенциалом работника. Человек с высоким потенциалом или низким порогом переносимости давления может быстро почувствовать, что его «выдавливают» из группы. Зачастую в такое положение попадает самый сильный, сравнение с которым заставляет других работать больше, чем они расположены. При этом группа может оказывать самостоятельное изгоняющее воздействие на каждого ее участника независимо от мнения руководства.
Реакция человека на давление группы, кроме упомянутых факторов, определяется его личным опытом и установками. По этому критерию выделяют три типа личностей: зависимых, независимых и конфликтных.
Зависимые нередко имеют негативный прежний опыт в системе начальник-подчиненный, недостаточную компетентность или принадлежат к другому слою общества. Так или иначе, но позиция зависимости мешает человеку оптимально использовать свой опыт, поскольку укрепляет уверенность, что от него ничего не зависит. В этом случае его потенциал не реализуется и он выступает в группе как неинициативный или малопродуктивный. По этой причине его могут начать «выдавливать» из группы. В результате такого положения у него постепенно формируется выученная беспомощность.
Конфликтная личность . Среди остальных различают людей независимых - тех, кто упорно сохраняет свои личные ценности без навязывания их другим, и конфликтных, считающих необходимым навязать свои ценности всем окружающим. Среди конфликтных часто встречаются авторитарные личности, обычно слабо осознающие свои отрицательные свойства. Их жизненные ценности - в достижении внешнего успеха и
престижа. Они считают, что у них просто нет душевных сил для личных привязанностей, поэтому не проявляют необходимой эмоциональности в отношениях. Естественно, это ухудшает их положение в группе. Кроме того, конфликтная личности неблагоприятно влияет на психологический климат в группе.
Интересно, что вначале протест конфликтной личности против групповых норм укрепляет сплоченность коллектива, усиливая взаимную зависимость, и приводит к формированию более жестких норм. И чем сильнее протест, тем вероятнее сближение позиций в группе. В этом случае единообразие поведения в группе достигается за счет активизации механизмов конформности, то есть добровольного подчинения суждения или действия человека мнению группы. При этом конформность как реакция согласия, вызванная давлением окружающих, зависит от возраста. Обнаружено, что она снижается к 20 годам, стабилизируется с 20 до 60, а затем снова возрастает. Кроме этого, обнаружена отрицательная корреляция между конформностью и уровнем интеллекта. Конфликтная личность склонна к обострению ситуаций вокруг себя. Обычный человек тяжело переносит состояние конфронтации, стремясь найти выход из создавшегося положения. Человек конфликтный переносит тяготы противостояния существенно легче. Во-первых, у него понижена чувствительность к неопределенности, он не способен реалистически прогнозировать развитие ситуации и потому не тревожится. Во-вторых, для него характерны завышенная самооценка, избыточная жесткость системы используемых критериев оценки других и излишняя категоричность в оценках. Ему не приходит в голову идея сблизить позиции и подстроиться к мнению группы («Не могу поступаться принципами!»). На фоне завышенной самооценки возникает агрессивная неудовлетворенность не только собой, но и всем окружающим, а застывшая система ценностей не позволяет сохранить объективность и гибкость при объяснении поступков окружающих, порождая конфликты. Понятно, насколько важно суметь увидеть конфликтность в характере специалиста при приеме его на работу, определить, будет ли он в напряженной обстановке стремиться к сглаживанию или обострению ситуации.
В спокойной обстановке конфликтность проявляется в превентивной мобилизации и длительном поддержании себя в напряженном состоянии, не всегда адекватном ситуации. Конфликтный человек склонен видеть только один способ разрешения конфликта - группа должна отказаться от своей позиции и принять его точку зрения, признав свою неправоту. Решение проблемы навязывается. Нередко все это формирует характер «борца», т. е. человека, любящего сам процесс борьбы. Он угрожает насилием, но вряд лик нему прибегнет, поскольку такого рода люди достаточно часто трусливы. Его позиция может быть необоснованной, но он громогласно и с напором ее отстаивает. Нередко такие лица побеждают благодаря своей «бульдозерной» тактике. Люди; с установкой «Победа любой ценой» при неблагоприятном развитии событий становятся людьми с «позицией». Отстаивая свою позицию, они могут пойти на дно и при этом захватить с собой столько людей, сколько смогут. Однако у этих людей есть и достоинство - они умеют признавать свое поражение, т. к. уже получили удовлетворение от самого хода борьбы.
Когда в группе есть такой прирожденный инициатор конфликта, любые возникающие трудности перерастают в конфликты затяжного характера, которые не могут быть прекращены даже после устранения причин, их породивших. Обстановка будет обостряться, т. к. инициатор ищет поддержки у окружающих и «вербует» себе сторонни-
ков, создавая группу поддержки. Казалось бы, стратегия руководства должна быть направлена на избавление от таких людей. Однако не все так просто. Нельзя упускать из виду, что повышенная неудовлетворенность и конфликтность могут коррелировать с творческими способностями. В связи с этим необходима особая выдержка при столкновении с личностью такого типа, поскольку, с одной стороны, она «мутит воду», а, с другой, - возможно, без нее группа не сможет решать творческие задачи.
Особо конформная личность. Не только конфликтная личность может создавать проблемы в коллективе. Очень покладистый человек, склонный к сглаживанию всех проблем, притворяясь, что все в порядке, тоже может быть опасен для коллектива. Такой человек готов вывернуться наизнанку и прогнуться любым способом, только чтобы все было хорошо. Для коллектива это опасно тем, что такой «уклонист» никогда не раскрывает своей истинной позиции, не протестует, не дает понять, что он видит слабые места организации для их своевременного укрепления. Такие люди стараются любой ценой подтвердить свою ценность в коллективе.
Стратегия уклонения в конечном счете неблагоприятна и для душевного здоровья самого «миротворца». Такой человек часто отличается повышенной потребностью в опоре и поддержке, заниженной самооценкой и пассивным подчинением внешним событиям. Подобные люди слишком легко идут на компромисс для снятия внутренней напряженности и создания хотя бы видимости согласия. Они пытаются достичь согласия, даже обвиняя и ругая себя за малейший промах или неудачу. Подобная чрезмерная самокритичность не идет им на пользу, приводя к потере всякого уважения к себе. Тогда они бросают начатое дело и уходят из коллектива с чувством угнетенности и горечи.
Среди пассивных личностей иногда обнаруживаются люди, застревающие на своих правах и обидах. Стратегия их поведения определяется негативным личным опытом. Старые обиды могут привести их к убеждению, что причиненная им ранее несправедливость дает им особые привилегии. Желание воспользоваться этими привилегиями вырабатывает у них привычку к пассивному неподчинению, что приводит к заострению конфликтов. Постепенно у них может выработаться неконтролируемая потребность непременно всегда оказаться правым, тогда они и превращаются в максималистов, которые придерживаются только своей позиции с упорством, достойным лучшего применения.
Конформность усиливается в двух случаях. Во-первых, когда целесообразность единства действий очевидна для благополучия группы. Тогда соглашаться приходится, если человек хочет оставаться в группе и заинтересован в том, чтобы она выжила. Во-вторых, когда человек следует за мнением других, не имея собственного. Он согласен, поскольку не имеет доводов ни «за», ни «против». Когда перед группой возникает задача, в которой трудно найти объективный показатель правильности решения, мнение большинства оказывается единственным ориентиром для каждого. Тогда критерием объективности для всех, кроме конфликтной личности, выступает согласие других. Естественно, что в такой ситуации возникает конфликт между этим человеком и всей остальной группой.
Высокий интеллект как помеха конформности. Чем выше уровень интеллекта, тем менее вероятно конформное поведение. Если человек обнаруживает, что его позиция противоречит мнению группы, у него возникает внутреннее напряжение. Его мучают сомнения - верить себе или другим? Ответ зависит от ряда обстоятельств:
- От сложности задачи - чем она сложнее, тем быстрее падает уверенность в
себе и растет стремление склониться к мнению группы.
- От неоднозначности ситуации - чем она неопределеннее, тем существеннее с влияние группы.
- От интеллекта и личного опыта - чем они больше, тем меньше стремление
ориентироваться на мнение других.
- От социального статуса - чем он выше, тем в большей мере человек доверяет себе.
От профессии - специалисты, связанные с точными науками, больше доверяют собственному мнению, чем гуманитарии, имеющие дело с материалом неоднозначным.
Неудачный стиль руководства. Кроме перечисленных факторов, вероятность конфликта с группой связана с типом ее лидера и стилем его руководства. Не существует оптимального стиля на все времена. Поэтому руководитель должен оперативно менять стиль управления коллективом, иначе он будет действовать невпопад. Например, в спокойный период работы начнет «продавливать» и навязывать свое мнение, забывая, что при демократическим стиле управления единообразия в группе и так достаточно. Или наоборот, начинает советоваться с подчиненными в экстремальных ситуациях вместо того, чтобы использовать авторитарные методы управления.
Неоцененный или недостаточный вклад отдельного человека в работу группы. Конфликт с группой может быть спровоцирован убежденностью одного из ее членов в том, что его вклад в общее дело недооценивают. Ситуация осложняется тем, что при выполнении совместной работы выделить вклад отдельного человека довольно трудно. Даже когда члены группы разделяют общие цели, то они могут иметь разные представления о способах их достижения. Конечно, можно совершенно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с вами полностью безразличен к работе. Но когда он пытается часть работы переложить на другого члена группы, конфликт неизбежен. Иногда противостояние связано с разной оценкой статуса конкретного человека им самим и группой. Вместе с тем, как бы человека ни оценивали в группе, солидный пакет общих целей повышает его готовность принять мнение группы, а не оспаривать его. В целом наименьшую конформность показывают лица, пользующиеся признанием группы и малозависимые от нее («Я как специалист представляю такую ценность, что все эти преимущества вполне могу получить и в другом месте»).
Каждый член группы занимает внутри нее определенное положение, и допустимый для него уровень независимости обусловлен величиной его авторитета в данном коллективе. Стремление к сравнению своего мнения с другими уменьшается по мере увеличения различия в статусных позициях. Авторитетному человеку проще положиться на собственные способности. Перспективы конфликта в этом случае зависят от значимости для жизни группы вносимых им предложений и от степени категоричности его несогласия. Если человек, высказывающий несогласие, признан группой компетентным в обсуждаемом вопросе, возникающий диссонанс будет больше. Если мнение, вызывающее разногласия, является особенно значимым для группы, величина диссонанса тоже возрастает.
Несправедливое наказание . Несправедливость санкций тоже может явиться причиной роста внутренней напряженности. Когда угроза публичного наказания возрастает, внутреннее неприятие усиливается. Наказание - это экстремальный фактор. Не
всякий готов ценой свободы платить за внутригрупповое единство, всегда соотнося эту цену с ценой наказания.
Внешняя идентификация. Все перечисленные причины противостояния личности и группы приводят к диссонансу в душевной жизни конфликтующего. Если человек не идет на компромисс, то у него есть два способа ослабить диссонанс и смягчить переживания по поводу расхождения между своими ценностями и нормами группы. Во-первых, заострить свои убеждения с помощью приведения дополнительных аргументов в пользу своей правоты. Во-вторых, сблизить свои убеждения с убеждениями других людей вне группы Тогда происходит внешняя идентификация, приводящая человека к мысленному выходу из группы, в которой он не чувствует себя своим, и присоединению себя к другой. Чем способнее человек, тем чаще он обнаруживает потребность во внешней идентификации. Ситуация обостряется, когда, формально являясь членом одной группы, человек идентифицирует себя с другой группой в той же организации. В ситуации конфликта его формальной группы с группой его идентификации он оказывается в двойственном положении и с большой вероятностью выступит на стороне противника.
Борьба за власть. Конфликт с коллективом может явиться следствием борьбы за личный авторитет и утверждения в роли неформального лидера. Такая борьба особенно тяжело протекает в малых группах. Последствия ее исключительно пагубны, если формальный и неформальный лидеры оказываются несовместимыми. Перевес того или другого при этом может быть связан со спецификой задачи, решаемой группой в данный момент. Дело в том, что между лидерством при решении интеллектуальных задач и лидерством при решении задач организационных существует различие, породившее в больших коллективах разделение обязанностей между руководителями и менеджерами.
На первых порах неформальный лидер может иметь преимущество в том, что еще способен переносить критику в свой адрес, а руководитель уже стал нетерпим к ней. Кроме того, такой лидер склонен привлекать к себе внимание любым способом, а ситуация конфликта - один из таких способов. Когда авторитет формального лидера базируется на компетентности и способности нести ответственность за принимаемые решения, умение продуктивно относиться к критике сохраняется значительно дольше, и в таком случае вероятность раскола группы меньше.
Когда же авторитет исходно строится на страхе, дающем власть над людьми, а не наличной ответственности, то вероятность спокойного разрешения проблемы ничтожно мала. В этом плане интересен экстравагантный вариант устранения таких руководителей, описанный в рассказе Р. Шекли:
На планете «Транай» все должностные лица носили на груди медальон - знак почета и власти. Если сумма претензий к этому лицу превышала некоторый порог, медальон взрывался и хозяин его погибал. О землянах транайцы рассуждали так: «Вы хотите обладать властью при условии, что она не влечет за собой никакой ответственности и никакого риска. Неправильное отношение...»
Неумение делегировать полномочия . Одной из распространенных причин конфликта в группе выступает столкновение авторитарного формального лидера и демократического неформального. Процесс перехода власти в новые руки выявляет неспо-
собность руководителя делегировать полномочия. Такой неопытный руководитель вместо делегирования начинает выполнять работу за подчиненного, берет на себя обязанности одного из своих помощников или члена группы. При этом заглушается инициатива работника и унижается его достоинство, что и приводит к росту напряженности в группе. Подобную деформацию-неспособность принятия решений подчиненными - можно иллюстрировать таким примером.
Одна из авиационных компаний провела эксперимент. Была организована имитация полетов в условиях плохой видимости, когда эмоциональное возбуждение и умственное напряжение способствуют стереотипному реагированию. Пилотов просили имитировать неспособность справиться с ситуацией в критический момент полета, совершая ошибки, которые привели бы к катастрофе. Исследование показало, что в 25% случаев полеты закончились бы крушением из-за того, что ни один член команды не оспорил правильность явно ошибочных действий пилота .
Заканчивая этот раздел, отмечу, что надо иметь в виду, что способность того или иного человека слышать весь набор аргументов зависит не только от его личных особенностей, но и от обстоятельств. В достаточно спокойных условиях люди расслабляются и склонны переложить ответственность на других. Тогда без раздумий принимают утверждения и указания лиц, которые кажутся авторитетами в данной области. Иногда это положение называют «феномен капитанства». В этом случае вместо того, чтобы рассмотреть доказательства «эксперта» с логической точки зрения, человек позволяет убедить себя посредством простого упоминания его статуса. Однако это происходит только в том случае, когда выводы не имеют личного значения. Когда ситуация лично значима, статус перестает оказывать существенное значение и, расширяя сознание, человек ориентируется в основном на силу выдвигаемых аргументов. Вместе с тем, когда ситуация слишком значима, поле внимания вновь сужается и человек склонен реагировать только на один, но самый важный аргумент.
ВАРИАНТЫ УЛАЖИВАНИЯ КОНФЛИКТА С ГРУППОЙ
Я воздержусь от вашего выдвижения сейчас, поскольку у вас нет достойного преемника. Вы использовали сотрудников, но не развивали их. Это серьезный недочет. Пока он не будет исправлен, у вас не будет продвижения.
Б. Гейтс
Сплочение группы - благоприятный фон для разрешения конфликта. Рассматривая способы улаживания конфликта с группой, примем во внимание, что группа совместными усилиями помогает каждому человеку выдержать неуверенность, обеспечивает климат сотрудничества при решении проблем и создает условия для формирования целей более высокого порядка, требующих совместных усилий для их реализации. Поэтому в начале работы с коллективом по преодолению возникших противо-
речий желательно мобилизовать ее внутренние конструктивные силы на повышение групповой сплоченности. Если удается обострить ощущение единства группы, то у входящих в группу людей возникает переживание сопричастности, связанное с глубокой личной вовлеченностью. Надо отметить, что такое ощущение единства целей иногда возникает как следствие пережитого группой конфликта, когда начинают действовать факторы групповой ответственности и солидарности.
Сплочение часто провоцируется ситуацией, требующей отказа от индивидуальных ценностей. Поворотным пунктом в ее достижении выступает принятие общей ответственности. Именно она позволяет ощутить единство и групповую солидарность. Когда чувство единства уже возникло, любой нажим на коллектив, сплачивая его, выступает как вызов. Это обстоятельство иногда специально используют для укрепления коллектива. Даже когда реального «вызова» нет, то его формируют, искусственно создавая «образ врага» - внешнего или внутреннего. Представление о возможной совместной победе создает у каждого члена коллектива ощущение своей особой значимости.
Успешно преодоленный кризис . Отметим, что успех и поражение по-разному влияют на сплоченность. Как детерминанты они неравноценны - совместные достижения сплачивают меньше, чем неудачи. Это объясняется тем, что успех теснее связан с эгоистической направленностью личных стратегий, а неудача - с альтруистической. Поэтому реальная или мнимая угроза интересам группы часто способствует развитию сплоченности. Существует множество наблюдений, показывающих, что в группе, прошедшей некий кризис, силы сплочения выражены ярче. При этом чувство безопасности внутри группы подчеркнуто обостряется за счет существования защитных границ, т. е. групповых норм, выступающих в роли гаранта «общей судьбы». Вместе с тем если однократная неудача мобилизует резервы группы к сплоченности, то длительный групповой неуспех может посеять и рознь.
Значимо и то, что после успешного совместного преодоления кризиса нарастает число конструктивных предложений. Это приводит к позитивным переживаниям, т. к. участники начинают принимать группу как свою. На этом фоне группа становится предельно нетерпимой к тем людям, которые не разделяют ее энтузиазма и настроены скептически. Они понимают, что сплоченность группы зависит и от меры искренности взаимоотношений и от информированности членов группы об этой искренности. Скепсис же создает состояние неопределенности в отношениях, неуверенность некоторых участников группы друг в друге и повышает вероятность появления «отверженных».
Усиление совместимости в группе . Иногда возникает подозрение, что конфликт личности с группой обусловлен несовместимостью. Что такое совместимость? Совместимость означает, что состав коллектива соответствует требованиям, необходимым для выполнения заданных функций, и его участники могут успешно взаимодействовать друг с другом. Сплоченность же свидетельствует: данный состав группы не просто адекватен поставленным задачам, но и интегрирован наилучшим образом . Выяснилось, что для работы в экстремальных условиях необходимо и то и другое.
Когда становится ясным, что в связи с возникшей напряженностью дальнейшая работа группы неэффективна, полезно выяснить, как повлияет на ее продуктивность налаживание полноценного общения внутри нее. Когда конфликт разворачивается среди малознакомых между собой людей, нужны специальные усилия, направленные на формирование благоприятного психологического климата. С этой целью многие фирмы выработали традиции регулярных неформальных встреч своих сотрудников, не-
редко совместно с их семьями. По мере узнавания членами группы друг друга исчезает необходимость в обороне, человек расслабляется, и это позволяет ему проявлять большую открытость в общении. За счет этого характер полемики в группе будет утрачивать язвительный и лозунговый характер, превращаясь из спора в диалог или обсуждение. Для любого члена группы умение общаться в коллективе приводит к снижению тревожности и повышению уверенности в себе. В этих условиях можно надеяться не только на хорошую работу, но и на расположенность к спокойному восприятию нововведений.
Уточнение общих целей . На усиление сплоченности группы влияет осознание группой общей цели. Если цель не выявлена, у группы недостаточно сил для решения задачам. Проиллюстрируем это положение примером.
Экспедиция Жерлаша де Гомери осталась на зимовку у берегов Антарктиды. Прекратилась всякая связь с внешним миром. Все 18 человек, находившиеся на борту судна, по мере сил старались создать терпимые условия для зимовки. Однако ничего хорошего у них не получалось. В прокопченных каютах, слабо освещенных светом керосиновых ламп, поселилась раздражительность. У экипажа развилось «экспедиционное бешенство» - болезнь, вызванная отсутствием у людей общих целей и интересов, т. к. значимой эта экспедиция была только для ее руководителей.
Конечно, здесь важным обстоятельством выступало не только отсутствие общей цели, но и изолированность группы. Исследования изолированных групп показали, что отрыв от привычной среды обитания сам по себе провоцирует конфликты. Кроме того, существенными факторами, усугубляющими предрасположенность к конфликтам, выступают: продолжительность изоляции, сложность решаемых группой задач и возможность взаимодействия с другими группами. Эти обстоятельства могут и усиливать, и ослаблять сплоченность группы.
Решение конфликта в группе может быть достигнуто заменой цели с неуправляемой на управляемую (сдвиг мотива на новую цель). Эту мысль можно иллюстрировать уже ранее приведенным рассказом об ученом, которому мешали работать крики детей во дворе.
Внешняя мишень. Наличие внешнего межгруппового конфликта ослабляет вероятность возникновения конфликтов внутри группы. Отсутствие достаточного внешнего круга общения сначала компенсируется усилением межличностных отношений внутри самой группы. Однако если изоляция продолжается, отношения внутри группы обостряются. Причем для этого совсем не обязательны очень жесткие условия. Например, динамика отношений в малой (до 25 человек) исследовательской группе, связанной общими научными интересами и работающей в небольшом городке вдалеке от крупных научных центров, имеет такую же специфику: сначала усиливается соперничество с другими аналогичными группами; если же таковых нет, то конфликтные отношения возникают внутри группы. Все это означает, что одним из способов работы с конфликтом личности и группы является предоставление для этой группы возможности широких внешних контактов и соперничества с другими группами.
Воздействие личным примером. Рассмотрим, как решить проблему, воздействуя на конфликтную личность. Существенную помощь в разрешении конфликта может оказать личный пример. Когда один человек, особенно руководитель или менеджер,
вдруг, невзирая на общую нервозность, расслабляется, его партнерам становится значительно сложнее сохранять напряженность и враждебность, т. к. это требует значительных энергетических затрат. Другие участники непроизвольно стремятся перейти к спокойному рассмотрению ситуации.
Разрядке конфликтной ситуации в группе может способствовать изменение оценки ситуации с помощью юмора. Данный пример из фантастического рассказа психологически точен:
Уже несколько звездолетов не вернулись из полета. Железо выдерживало, но люди - нет. Отбирали лучших из лучших, и непонятно, как в экипаже оказался на должности психолога такой человек... Любители психологии из экипажа быстро выяснили, что психологии он не знает... он ронял чашки и стаканы, острил невпопад, путался в ногах у специалистов, мешал всем, был постоянной мишенью остроумцев... Но звездолет вернулся.
Загадка раскрывается только в конце рассказа Б. Рассела «Немного смазки». Психологом был профессиональный клоун, умудрявшийся в самые трудные моменты смешить людей и тем самым снимать напряжение.
Предоставление новой информации. Остроту любого конфликта между личностью и группой можно значительно уменьшить путем предоставления личности новых сведений. Здесь надо учесть способ ее подачи. Навязанные сведения усваиваются плохо, поскольку активизируют психологические защиты. Когда принуждения к получению информации нет, человеку приходится реагировать в рамках собственных ожиданий. Тогда его поведение будет определяться двумя факторами - ожиданиями от новой информации и уровнем собственной напряженности. Если информация благоприятна, человек ее легче усвоит, и, напротив, ожидая от информации увеличения диссонанса, он будет стремиться к ее вытеснению. Однако, когда внутреннее напряжение близко к предельно допустимому, стратегия работы с информацией вновь радикально меняется и на пути поиска экстренного выхода из тревожной ситуации человек соглашается подвергать себя воздействию информации, увеличивающей диссонанс. Приток новой, ранее не допускаемой в сознание информации позволяет ему изменить некоторые элементы своей Модели Мира и благодаря этому уменьшить или даже полностью устранить диссонанс.
Снижение авторитета конфликтной личности. Эффективный способ уменьшить возникший диссонанс - поставить человека, выступающего источником конфликта, вне сравнения с теми, кто придерживается другого мнения. Достичь этого можно несколькими путями: приписать этому человеку какие-либо негативные характеристики, исказить его мотивы, свести к минимуму общение с ним. Например, если некто утверждает, что трава коричневая, а все остальные - что она зеленая, диссонанс уменьшится, если этот человек будет признан дальтоником. Если некто верит в то, что летающие тарелки - это космические корабли пришельцев, а группа считает, что летающих тарелок не существует вообще, то диссонанс в их сознании уменьшится, если объявить его невеждой. Таким образом, конфликтная ситуация в группе сглаживается за счет дискредитации людей, высказывающих иную, чем группа, точку зрения.
Удаление зачинщика конфликта. Иногда напряжение в группе может ослабить вынужденное или стихийное исключение из группы человека, обостряющего ситуа-
цию. Изгнание козла отпущения нередко сопровождается агрессивной разрядкой возникшего напряжения. Таким образом пережитый конфликт часто приводит и к рождению новых идей, и к совершенствованию структуры.
Изменение структуры коллектива. В ситуации противоборства формального и неформального лидера, раздирающего коллектив на подгруппы, одним из способов разрешения конфликта выступает создание новой, измененной структуры группы, в частности ее разбиение. Если этого не делать специально, она все равно самопроизвольно расколется, а возникшие подгруппы будут порождать разные пути решения одной и той же задачи. Вообще существенное увеличение группы усиливает тенденцию к разделению ее на подгруппы, что само по себе может привести к появлению противоречий и несовпадающих целей. Кроме деления группы на стабильные подгруппы, применяется иной вариант изменения ее структуры - создание временных коллективов. Так поступил Том Сойер, вынужденный красить забор. Он создал «временный коллектив» при помощи им же выдвинутого стимула - идеи о том, что красить забор очень интересно и почетно.
Облегчить процесс разрешения конфликта удается, если организуется углубленная дискуссия, в процессе которой значимость затронутых в конфликте проблем снижается. Обсуждение проводится участниками внутри коллектива и за его пределами. В последнем случае прибегают к помощи экспертов. Как правило, обсуждение ведет к конструктивным переменам, уменьшая остроту восприятия наиболее проблемных вопросов.
Завершая анализ конфликтов, возникающих между личностью и группой, необходимо подчеркнуть, что для успешного разрешения конфликта этого типа особую важность имеет понимание причин разногласий. Иногда человеку представляется, что конфликт возник из-за пустяка. На деле оказывается, что этот пустяк - вершина айсберга, внешнее проявление глубинных расхождений, остающихся неосознанными для самих участников конфликта. Поэтому только детальный анализ соотношения групповых норм и ценностей конфликтующей личности открывает путь к ее интеграции в коллектив.
Глава 6
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ГРУППАМИ
Определенная степень конфликта является существенным элементом в формировании групп и устойчивости групповой жизни.
Г. Зиммель
Стремление людей к объединению в группы вечно. Это генетически заложено в них как явление, наиболее способствующее выживанию вида. Но природа не заботится о существовании отдельного человека, а тем более о его комфортном существовании. Об этом человек по мере сил и возможностей заботится сам.
Рассматривая данный тип конфликта, необходимо рассмотреть понятие «неформальная группа». Неформальная группа - это вид малой группы, возникает в рамках формальной социальной организации на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий и т.д. Это такой тип организации социальных отношений, который характеризуется относительной независимостью от социальных структур, нечётко выраженной целью групповой деятельности и неформальным контролем, основанным на традиции и зависящим от степени осознанности группового членства. Эту группу называют также «психологической» или «группой по интересам», так как в основе её образования лежат либо чисто психологические, эмоциональные отношения либо общие личные интересы. Группа неформальная может образовываться как в рамках формальной группы, так и помимо её. Контакты членов носят ярко выраженный личностный характер. Эта группа не всегда имеет строгую организацию, чаще порядок основан на традиции, уважении и авторитете. Факторами сплочения выступают симпатии, привычки, интересы её членов. Она имеет неформального лидера, контроль осуществляется с помощью неформальных норм и традиций, сущность которых зависит от уровня сплочённости группы, степени её «закрытости» для членов других социальных систем.
Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой). Сошлёмся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомлёнными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из её членов.
Другой распространённый конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между менеджером и подчинённым ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп. В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Конфликты в организациях занимают особое место в ряду кризисных ситуаций. Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определёнными связями и отношениями.
В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия; учреждения; университеты; институты; финансовые структуры; общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.); ассоциативные организации (например, семья).
Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
Полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
Различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
Противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещё не ведёт автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.
Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией.
Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.
Межгрупповой конфликт
Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими. Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от Внутриличностный, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами.
Причины возникновения конфликтов в коллективах
В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т.д. Их классификация проводится по разным основаниям и не должна считаться законченной. Мы сгруппировали причины конфликтов следующим образом: 1) противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов; 2) объективные факторы, влияющие на возникновение конфликтов; 3) личностные факторы, оказывающие влияние на возникновение конфликтов.
Следует также отметить, что необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят "на пустом месте". Причина же отражает закономерную связь вещей. В общем смысле причина конфликта - это явление, которое предопределяет его возникновение. Однако зададимся вопросами: почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других; почему одни стремятся стать бригадиром, директором компании или депутатом Государственной думы, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других - нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует. Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.
Но наличие потребности хотя и необходимо, но является недостаточным условием для возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Он возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие.
Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. В этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в каком-либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но, если данные потребности неосознанны, из-за них конфликт не возникнет, даже если лекарство или какие-либо другие объективные потребности являются дефицитными. Причиной конфликта считается только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон.
Следовательно, конечная причина всякого социального конфликта - это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.
Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов. При этом интересы бывают весьма разнообразными: материальными и идеальными, объективными и субъективными. Люди вступают в борьбу как за капитал, так и за идеи, как за утверждение общественных ценностей, так и своих личных амбиций. Интересы могут быть как иллюзорными, или ложными, так и реальными, или истинными. Например, человек может продолжать отстаивать в борьбе с другими какие-либо ценности или идеи, которые не имеют реального основания в жизни или утратили свою актуальность. Более того, как показывает исторический опыт, люди могут бороться за утверждение мифологических идей и представлений, но не следует забывать, что атрибутом любого мифа является вера в истинность или реальность его содержания.
Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.
конфликт поведение интерес
В статье рассматриваются основные особенности конфликта между личностью и группой, его признаки и формы. Дана схема выхода из конфликта, описаны его последствия.
Социальная группа – это отражение общества, в котором неизбежно возникают разногласия. Возникновение противоречия между личностью и группой является наиболее часто встречающимся явлением.
Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.
Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр. Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз.
Чаще всего в основе появившегося разногласия лежат попытки изменения внутригрупповых правил и норм. Это процесс довольно непростой, даже если члены группы понимают необходимость перемен. Особенно острым становится конфликт в том случае, если правила пытается изменить один человек.
Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила:
- преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности;
- случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере;
- невозможность следования установленным нормам по ряду причин;
- возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности;
- разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации;
- конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе;
- конфликт между руководством и группой;
- желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива.
Признаки и формы конфликта между личностью и группой
Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:
- притеснения и нападки со стороны участников группы;
- нарушение личностного пространства;
- агрессивное поведение;
- отказ от коммуникации и взаимодействия;
- возложение ответственности за неудачи.
Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:
- использование санкций внутри конкретной группы;
- абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
- высказывание резкой критики;
- существенное ограничение общения;
- эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.
Способы разрешения
Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:
- Структура возникшего противоречия . Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
- Причины, побудившее вступить в конфликт . Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
- Формы проявления конфликта . Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности. А так же на том, как действует сам индивид.
Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:
- Прогнозирование конфликта . Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.
- Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить . Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).
- Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование . Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.
- Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий . Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.
Последствия
Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько правильно он был разрешен. В этом же и заключаются функции конфликта, возникшие между личностью и группой.
Положительным итогом противостояния или функциональными последствиями являются:
- получение взаимовыгодного результата, который даст возможность всем участникам группы почувствовать свою к ней принадлежность, осознать свою роль в принятии конструктивного решения;
- устранение враждебности, несправедливости, дискриминации внутри группы;
- настрой на сотрудничество;
- сплочение коллектива.
Дисфункциональные последствия возникают в том случае, если конфликт был неуправляемым или управление происходило неэффективно.
Они выражаются в том, что в коллективе возникает:
- чувство неудовлетворенности, снижение производительности;
- низкая степень сотрудничества;
- немотивированная преданность собственной группе, отстранение ее от других социальных групп;
- прекращение взаимодействия между субъектами конфликта;
- увеличение враждебности;
- преувеличение номинальной победы либо личностью, либо группой.
Конфликты между группой и личностью неизбежны. Однако понимание их особенностей и путей разрешения в итоге приведет к положительным, функциональным последствиям этого противостояния.
Видео: Методы разрешения конфликтов
В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между группой и членом группы.
В основе подобных конфликтов, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.
Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.
Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:
- 1) преследуя свои личные цели;
- 2) случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;
- 3) индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.
Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:
- 1) ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
- 2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
- 3) борьба за повышение своего статуса в группе; 4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
- 5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.
Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.
Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.
Характеристика межгрупповых конфликтов
Межгрупповые конфликты представляют собой столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деление людей на «своих» и «чужих», выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аутгрупп). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе, по мнению А. Рапопорта, порождает негативный образ «даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».
К особенностям межгруппового конфликта относится также то, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению всех членов группы для борьбы с внешним врагом.
Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В наибольшей степени такая политика присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций и наличию разнообразных способов и механизмов их разрешения. «В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении».
Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено на разных основаниях. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; могут сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; могут вести непримиримую борьбу за уничтожение друг друга.
В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагают межгрупповую конкуренцию и борьбу за различные виды ресурсов. Особенно эта борьба обостряется в периоды социально-политических, экономических и социо-культурных изменений, когда меняются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую «войну всех против всех» без правил и морали.